| 对象 |
问题 |
结果 |
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| 增强管理者处理核心问题的能力 |
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| 电台 |
艺术家兼任总经理，对处理关键问题及重要决策无能为力 |
全新的节目编排/广受好评的业界专访 |
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| 艾多阿尔，总经理 |
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| 广告经营 |
总经理想升他的职，但他仍犹豫不决 |
接受了升职调动 |
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| 当诺，市场营销主管 |
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立即受到新团队的拥护 |
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| 视听生产 |
某领域的专业人士，期望多样化发展并重新引发职业激情 |
在两个新频道上发行了两项新企划 |
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| 赛西尔，生产商 |
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找到组织宣传电影的新客户 |
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| 电视频道 |
前任总经理非常优秀，收视率大幅提升，作为接班人承受了内外部的巨大压力 |
找到了他的管理风格 |
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| 约翰，总经理 |
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团队对于上任总经理的怀念已消失 |
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收视率仍有提升 |
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| 提升竞争力 |
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| 技术服务人员 |
从优秀技术员变成老板 |
无需投资就开发了新的活动领域 |
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| 赛尔吉，部门经理 |
缺乏创造性 |
进行了符合他层次的报道 |
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被新团队接受 |
销售额增长30% |
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| 媒体集团 |
希望让他的非工业文化集团向组织严密的管理团体转型 |
营业额在3年内由4千万欧元增长为7千500万欧元 |
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| 马克，总经理 |
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| 电视 |
培训记者，对于股东让其转做娱乐节目的要求倍感艰难 |
升职为管理者 |
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| 玛丽，节目总监 |
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作了新的节目编排，收视率增长12% |
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| 改善行为 |
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| 电视频道 |
杰出专业人员转作主管，但对团队管理仍力不从心 自身目标不清晰 |
调动了团队积极性 |
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| 保罗，技术主管 |
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很快将升迁到其他职位 |
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| 视听经销商 |
能力极强的销售主管，非常活跃，但不能很好地与10位下属销售人员沟通，被认为咄咄逼人 |
下属人员自发申请加入她的团队 |
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| 噢利维亚，销售主管 |
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销售额增长25% |
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| 个体发展 |
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| 音乐家 |
客户满意度较高，但新客户开发能力较差，与客户难以建立信任关系 |
承接业务率由30%上升至50% |
| 大卫 |
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| 观点与战略 |
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| 广告公司 |
公司进行价格战 |
由股东同意通过并实施新的战略构想 |
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| 领导部门委员会 |
寻求差异化竞争方式 |
发展预估由25%增长到35% |
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| 媒体集团 |
管理者未曾预见的股东阵营 |
向股东提出新的企划构想，重新决定管理者的任职时间 |
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| 三大主要领导者 |
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利润增长12% |
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| 团队和谐 |
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| 媒体集团 |
分管不同网站的三个团队互为竞争对手，不再沟通 |
协调编辑政策，删减6个重复部分 |
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| 三大管理部门委员会 |
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进行了多个共同合作项目 |
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| 电子商务网站 |
决策过程不透明不科学 |
管理部门委员会间不再互相扯皮 |
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| 管理部门委员会 |
四大主要管理者间关系紧张 |
顾客忠诚度提升20% |
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| 改善团队运作 |
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| 报业集团 |
陈习旧例及意见分歧成为企业发展的阻碍 |
收购两个公司 |
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| 总经理，总编，财务主管 |
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国际范围内拥有5个豁免权 |
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建立可盈利的因特网活动 |
